來源：靠譜的阿星
十年前，阿星找工作時還流行用中華英才、前程無憂以及58同城去投簡歷；直到五六年前在北京接觸到人事的同事，他們告訴我現在主要是獵聘、拉勾網找工作；那個時候BOSS直聘剛剛出來，那個時候說實話我相信絕大多數都不會相信對面跟你聊天的是老板，如果老板真的和你一個個聊天招人的話，那要人事干什么？
直到我創業之后才深刻體會到，為什么一個創業公司老板要花80%的時間在zhao人上，這樣才能挑選出哪些人是靠譜的，哪些是不靠譜的。“聊天”有時候確實一種雙向選擇、互不認識和了解情況下，能夠給招聘者和應聘者都看起來平等的、有充分選擇機會的一種溝通方式。
最近在BOSS直聘上放了幾個招短視頻剪輯的簡歷，雖平時一直沒有怎么把精力和時間放在搭團隊上面，但是上面的簡歷數據的確比其他幾家要好，當看到有合適的人時，能夠直接在對話框中溝通并得到回應時，你會感覺這個招聘軟件還有點用處！對于企業而言線上做好溝通和篩選，的確可以大大降低招人成本。
根據BOSS直聘招股書顯示，BOSS直聘在企業端有630萬家認證企業，其中82.2%為中小企業，可見“直聊”模式的確是適合更缺人的“小公司”。
6月11日晚，BOSS直聘登陸納斯達克，總市值接近149億美元，是前程無憂、獵聘、智聯招聘之和，其中前程無憂市值49.94億美元，智聯招聘已經退市，獵聘在2018年于港交所上市，如今市值112億港元，由于港元是跟著美元走的，大致也就相當于不到15億美元市值，由此可見，BOSS直聘至少在招聘賽道被資本追捧程度可謂是一騎絕塵。
（BOSS直聘與前程無憂、獵聘的市值表現）
實際上這些年號稱要顛覆老玩家的有很多，成功逆襲的很少，因此總結BOSS直聘崛起的經驗還是有價值的，如果只把BOSS直聘總結為聊天找工作的模式未免還是表象了，還是回歸到商業模式之中看。
01
招聘平臺都是賣簡歷的？
雖然說，招聘網站都是賣簡歷的，也就是用戶免費投簡歷，企業出錢收簡歷的模式。
這一點并不奇怪，基本和信息分類平臺的58同城一樣，那就是對C端是免費，但是對B端要想達到更高的效果，就必須付費。這一點上，BOSS直聘在商業模式與其他老牌網站上并沒有任何創新之處。
阿星認為，招聘軟件絕不是把市面上的簡歷收一堆，達到一定規模那么簡單，那樣得來的簡歷實際上都是沒用的廢紙。這一點，招聘行業
'是有點像房產交易行業的，那就是求職信息和招聘信息是一直變動的，在其他網站上copy的信息一點用也沒有。
一定需要在對的時間遇到合適的企業正好就需要，過了那個情景之后，公司可能不需要那個崗位，求職者也不需要求職了。
任何求職者要找工作時都是火急火燎的，可能集中很長一段時間都密集在網上看信息，但是一旦已經找到了，其他單位再打電話就在辦公室內接聽都覺得說話比較尷尬，甚至構成騷擾。
這種行業特性容易產生兩種結果：
（1）那種完全依靠販賣應聘者簡歷的平臺早就失去了存在的價值；（2）指望C端低頻剛需的應聘者來收費實現招聘網站的盈利是沒門的。
多年前我曾經和一個前程無憂HR的人交流，我問她前程無憂業務最重要的是什么，她告訴我，是簡歷，我當時就判斷這家公司前程堪憂。
任何一家招聘網站要做的是當下滿足應聘方和招聘方的需求，而不是拘泥于什么資料和用戶信息，需求是活的，資料是死的；招聘平臺最重要的是讓正在招聘的企業“立刻”、“馬上”能獲得更多、更精準的正在找工作的簡歷信息，讓企業有足夠的篩選人才庫，最好是能直接找到人談、面試再簽訂勞動合同那種。
這也是為什么現在招聘會效率較低，對于企業越來越像是浪費表情，因為可能出差去擺一天展位也收不到多少份簡歷。所以線下招聘會目前主要是適合一些藍領工作機會，但無法成為解決就業招聘需求的主流。
而對求職者來說，招聘平臺無非就是能夠吸引企業發布需求更多，讓他們能根據自身的崗位匹配找到本地或者本崗位的工作機會。
所以招聘平臺核心優勢就是“即時滿足”，核心比拼的應該是“匹配效率”。
由于招聘平臺的充值只能靠企業了。BOSS直聘對于一般注冊企業會給出3到5個免費招聘的發布需求機會作為“體驗”；一旦企業感受BOSS直聘在這個免費崗位的“效果”之后，如果需要發布更多的崗位，而只要超出了免費發布權限之后，新增就是收費的，一般一個崗位是98元/月（其中一個直豆等于一元錢）當然在暢聊版會更貴，每個月148元。
而企業充值成為VIP賬戶之后的費用可以擁有更多曝光機會，對感興趣的簡歷主動溝通次數更多，以及收到簡歷數量會更多，每個月會員價為328元。
（BOSS直聘為企業發布有償招聘帖費用，也是BOSS直聘商業產品，圖片來自BOSS直聘截圖，公眾號：靠譜的阿星）
在BOSS直聘上稱呼所謂應聘者為“牛人”，這是一種平臺很照顧求職者自尊心和感受的稱呼，對于企業而言如果有崗位要求特別緊急，就需要HR申請專項費用，將帖子置頂曝光以獲得更多的簡歷數量，當然如果招聘有明確的行業經驗和學歷限制的話，實際上招聘的類似在干獵頭的活，那就需要“牛人炸彈”這個產品幫助企業節省去招募一個人力資源總監的錢，當然也是按照簡歷數量收費，得到簡歷越多收300份簡歷需要618元，而100簡歷則需要248元。
(BOSS直聘幫助企業快速獲取更多簡歷的付費產品，圖片來自BOSS直聘截圖，公眾號：靠譜的阿星)
如果企業只用免費體驗而不出錢購買，那BOSS直聘的銷售人員就要打電話關懷了。
02
BOSS直聘抓住了四個重要機會窗口，也是其他老牌招聘網站沒有抓住的
由于簡歷本身其實往往是過時就失效了，那意味著獵聘、智聯招聘、前程無憂、中華英才本身如果不能適應新的用戶和企業的變化即使掌握了海量的簡歷和企業注冊資源，也會很快容易成為昨日黃花。
以下是靠譜的阿星列出來的，近年來的招聘市場最重要的變化，這也是BOSS直聘作為黑馬跑出的機會點：
（1）移動互聯網取代PC成為應聘者流量主場，過去那種完全依靠PC網頁端下載簡歷或者投簡歷的模式不適合用手機隨時隨地刷應聘通知、目標公司的求職崗位以及及時和HR進行主動溝通等；因此聊天找工作場景BOSS比其他需要回家登陸PC端為主的網站就會強很多。
盡管前程無憂、獵聘早早也開發了APP但是主要并非是原生的移動應用，用戶主要還是在PC端上傳簡歷之后在手機端查看，而不能保證能夠在手機上完成所有從簡歷投遞到工作全流程。
（2）不可小覷的國家鼓勵的“雙創”浪潮，并且很多是各行各業的小微企業，是企業要發展就需要招人，招人單位自然是那里應聘者多就去那里。
以媒體化趨勢而言，這些年自媒體工作室、短視頻網紅公司、直播帶貨團隊、媒體公關人才、互聯網行業內容運營人才絕大多數都是年輕人為主，作為整個互聯網上最活躍力量，這些公司在哪些平臺上招人并且付費去招，很多程度上能夠代表招聘業務風向標，這也是我為什么覺得曾經在讓總理喝上3W咖啡的拉勾網確實過于定位垂直而錯失發展良機。
（3）移動互聯網帶來的年輕人“用腳投票”，以前主要是企業一言不合就開除員工，現在是員工一言不合就開除老板。因為移動互聯網帶來的機會信息增多，使得年輕人在跳槽更為頻繁，很多年輕人一年內換的工作可能比6070后一輩子待過的公司都多。
以至于他們在換工作時候簡歷也只是處于暫時關閉推薦狀態，甚至有很多求職者找到了工作簡歷依然掛在網上等待新的機會，這就是使得這種求職者需求從低頻開始變得高頻，客觀上增加了平臺上的簡歷數量，但是對于企業來說，在BOSS直聘上篩選靠譜的人才成本實際上增大了。一般來說，如果工作態度有問題，在哪里工作都是一樣的結果。
（4）算法信息分發模式出現，從人找信息到信息找人的模式實際上除了在資訊領域能夠有效提升信息分發效率以外，實際上也應用在電商平臺和O2O平臺交易上；如何把這種模式應用在求職和招聘需求撮合上實際上是需要一定的技術含量的，那就是能夠根據招聘信息的簡歷數據規定好、形成具體的標簽，再進行結構化分類推薦。
比如根據求職者的崗位、職位、工作地點、薪資、待遇等維度，與企業本身崗位、工作經驗、崗位能力、地點、是否兼職和全職、工資待遇等進行匹配和推薦，實際上這個匹配只要能夠保證簡歷背后的人和企業都是活躍的、需求是未完成的真實的，能夠大大提升這一行業市場規模和潛力。
從BOSS直聘的招股書了解到，BOSS直聘的2021年3月的月活為3060萬，一般非月活用戶實際上已經可以視為已經完成招聘需求的沉默用戶，其簡歷也不具備推薦價值了；截止目前BOSS直聘共服務的用戶有8580認證用戶，其中6580萬實際上已經屬于完成招聘之后的“流失用戶”。而在企業端認證企業共有1300萬，其中認證企業630萬用戶，企業貢獻的營收2019年達到9.99億、2020年19.44億元。
03
在BOSS直聘虧損中賽跑，看招聘平臺的發展趨勢
從財報數據上看，BOSS直聘依然處于戰略虧損階段，其中2020年虧損9.42億元，2021年第一季度凈虧損為1.28億。
BOSS市值受歡迎是其求職者的簡歷數量在上漲，企業的招聘是剛需，也在上漲之中，這表明BOSS直聘本身是能夠到達業務正循環的，因而也得到了資本市場的認可。
而BOSS虧損又是“必須的”，因為上文筆者提到了簡歷必須要是及時的，過時的簡歷是廢紙，那就意味著招聘平臺需要不斷打廣告、做市場和品牌以吸引市面上招聘者，往往廣告一停，其業務在競爭激烈的招聘市場就會很快被同行取代。
我們也可以說，沒有廣告，線上招聘平臺就沒有保持其對線下社會招聘場、校園專場和58同城的優勢。
從BOSS直聘財務支出也可以看出這一點，2019年、2020年以及2021年第一季度，BOSS直聘的營銷支出分別是9.17億、13.48億、6.19億元，分別占據BOSS直聘收入的91.8%、69.3%、78.4%，可見BOSS直聘才是分眾、新潮等樓宇電梯廣告公司的心頭大愛。此外的開支主要集中在研發、智能匹配和風控以及人員工資上。
結合BOSS直聘上市以及對招聘市場的理解，靠譜的阿星認為接下來招聘市場預測如下：
（1）招聘平臺本身的壁壘不高，用戶一般存在多平臺投簡歷的習慣，BOSS直聘實際上是應聘求職的渠道，但很少會被當做唯一渠道，因此各個平臺對于用戶既存在量的爭奪，也存在粘性爭奪。對于企業而言，其他平臺如何釋放更多免費發布招人需求的權限，以及更低的推薦價格，能夠有效削弱BOSS直聘的優勢。因此多家線上平臺并存的局面在短期內是很難有改變的，再加上現在反壟斷法高懸，未來也很難出現那種BOSS兼并其他競品的情況。
（2）招聘平臺本身如何低成本獲客將成為其盈利的重點，畢竟能夠剩下就是賺到的。具體低成本獲客渠道主要還是與高校進行合作，獲取大量應屆畢業生的簡歷來源，比如走向線下招聘場，通過對接企業招聘需求走向線下；隨著線上流量費用高于房租，未來不排除一些招聘平臺在大城市租用線下場地配合線上用戶、企業進行組合招聘。
（3）深度服務行業招聘以及對企業持續服務維持較高的付費率。招聘行業之中最賺錢的是挖人式獵頭招聘以及針對項目組進行快速人才匹配項目，對于其他招聘平臺而言如何深度與大客戶進行長期人才匹配服務，或者針對具體行業進行深耕做成小而美的項目，也未嘗不可。
以上。
▼作者簡介
靠譜的阿星（李星），公眾號：靠譜的阿星，《媒體化戰略》一書作者，公眾號專注于互聯網行業觀察和商業模式深度解讀，靠譜的阿星是企業的媒體化戰略布道者和MCN化推動者
