李明覺得很奇怪，明明是來找工作的，公司怎么就讓他玩起了手機(jī)游戲？
最近，一個(gè)由AI初創(chuàng)公司Pymetrics 設(shè)計(jì)的智能手機(jī)游戲被用于人力招聘，這些游戲包括虛擬貨幣交易、鍵盤敲擊、給虛擬氣球充氣等。通過一系列神經(jīng)科學(xué)游戲，該技術(shù)能夠評估候選人的認(rèn)知和情感功能，而一位候選人至少要完成12個(gè)游戲，才能獲得完整的評估結(jié)果。
無獨(dú)有偶，由以色列創(chuàng)業(yè)者蓋·哈夫特克創(chuàng)建的Knack，也將游戲技術(shù)融合到了人才招聘中。
就在幾年前，電子游戲被強(qiáng)烈抨擊的時(shí)候，我們怎么都想象不到，游戲打得好，竟然就能得到企業(yè)的Offer。而現(xiàn)在，這類暢想已經(jīng)開始實(shí)現(xiàn)。只是，通過游戲化招聘，企業(yè)就能找到自己要的人才嗎？用娛樂方式來招聘，究竟靠不靠譜？
讓招聘更帥氣，好像沒什么不好
據(jù)報(bào)道，沃達(dá)豐、尼爾森和聯(lián)合利華等企業(yè)都選擇了游戲技術(shù)來進(jìn)行初級員工的招聘。當(dāng)求職者打開它們?nèi)我庖患艺衅妇W(wǎng)站時(shí)，可以選擇自己最感興趣的崗位，在提交資料后，便會出現(xiàn)游戲的頁面，這個(gè)手機(jī)游戲會持續(xù)20分鐘左右的時(shí)間。而這20分鐘，就是求職者被智能HR評估相關(guān)能力的時(shí)間。
當(dāng)然，這并不是AI招聘的全部。在下一輪的視頻面試?yán)铮髽I(yè)還會選擇新的算法，這個(gè)算法不僅可以審查求職者的說話內(nèi)容，還可以審查他們的反應(yīng)速度，以及從他們的面部表情中表現(xiàn)出的情緒線索來篩選最佳候選人。
在過去，人們用傳統(tǒng)的方法篩選簡歷、約談面試，但現(xiàn)在，通過手機(jī)游戲和手機(jī)錄制視頻，招聘似乎變得更加帥氣了一些。求職者能夠以一種更輕松的方式來接受評估，面試官也能夠直接獲悉候選人的相關(guān)能力。而“我是靠打游戲找到的工作”，對于國內(nèi)廣大的青少年而言，恐怕會成為某種程度上的勝利宣言。
當(dāng)然，在面對這個(gè)新方式時(shí)，我們也不可避免地產(chǎn)生了一些疑問。
1.常玩游戲的人群是否更受惠？
如今的電子游戲已經(jīng)發(fā)展得很成熟，很多現(xiàn)象和影響都被心理學(xué)家、教育家等專業(yè)人士研究過，比如游戲能夠改變?nèi)祟愋袨椤a(chǎn)生學(xué)習(xí)能力以及提升大腦可塑性。
根據(jù)最新一項(xiàng)研究表明，常玩游戲者的大腦不同區(qū)域具有高連通性，這些高連通性能使青少年將注意力轉(zhuǎn)向不同目標(biāo)，敏銳地察覺到周邊的新鮮事物，引導(dǎo)青少年更有效地思考。
Criteria Corp公司曾經(jīng)發(fā)布了一款iOS端的名為JobFlare的腦力游戲App，以推動招聘過程的進(jìn)一步游戲化。應(yīng)聘者要在90秒內(nèi)同時(shí)玩6個(gè)游戲，而這個(gè)游戲主要測試的便是求職者的認(rèn)知能力。
這個(gè)測試游戲可謂是正中玩家們的下懷。很多研究認(rèn)為，玩《榮譽(yù)勛章》或《俠盜獵車》等快節(jié)奏電子游戲需要快速反應(yīng)和注意力，能增強(qiáng)認(rèn)知功能，比如視覺注意力。
去年，蒙特利爾大學(xué)的研究人員也發(fā)現(xiàn)，3D電子游戲比鋼琴課更有利于增加玩家的海馬體灰質(zhì)，無論孩子、年輕人還是老人，玩3D電子游戲都有助于提升大腦認(rèn)知能力。
顯然，在某些方面，常玩游戲的人會比那些“游戲絕緣者”更有優(yōu)勢。但是，就好比我們不能去批判一個(gè)常常運(yùn)動的人會更受體育行業(yè)青睞，通過打游戲而獲得更強(qiáng)的認(rèn)知能力也是一種自我提升。
而且，比起用算法篩選簡歷、分析求職者社交內(nèi)容，游戲化招聘通過一種避免種族、性別或其他偏見的算法來衡量認(rèn)知和情感特征，已經(jīng)算是AI入侵HR領(lǐng)域后，表現(xiàn)得最為公平的一次。
2.游戲化評估更能讓求職者接受？
現(xiàn)在，請各位試著回答以下幾個(gè)問題——
第一道題：清洗美國西雅圖這個(gè)城市的所有窗戶，需要花費(fèi)多少錢？
第二道題：公司的CEO要跟魔鬼做一份交易，請你寫一份交易合同。
第三道題：如果你有一摞硬幣，壘起來有帝國大廈那么高，你可以把這些硬幣放進(jìn)一間房間嗎？
大家在這篇文章里看到這些問題可能并不覺得有什么特別，甚至還會覺得有點(diǎn)搞笑。那我們將這些問題換個(gè)情景，假如你正處在谷歌的面試中，面試官向你提出了這些難度極高甚至有些無厘頭的問題，你的心情又會如何呢？
沒錯，這正是谷歌的“變態(tài)”面試題。
面試者Alissa Lee就被提問了其中的第二道題。Alissa回憶說，“面試官說完題目后，自己已經(jīng)懵過去了，完全搞不清楚這個(gè)公司到底想干什么。”
注意到?jīng)]有，不管是多么有趣的題目，放在一個(gè)高壓的面試情景下，這個(gè)題目都會讓人慌張，這是由人的心理決定的，而不取決于面試的形式。
游戲和考試的基本區(qū)別是什么呢？是自由與控制，虛擬和真實(shí)，還有參與人不同的心理動機(jī)。而將虛擬游戲納入面試流程，我們發(fā)現(xiàn)，游戲能夠控制并決定真實(shí)世界， AI招聘模糊了游戲和考試的界限。所以，通過游戲來提高求職者們對面試的接受度，其實(shí)并不合理。
但是，誰又在乎你的焦慮和壓力呢？
面試官大概也不會想要給你創(chuàng)造一個(gè)悠閑自在的面試氛圍。通過游戲來評估人們的能力，只是面試官了解你的一個(gè)方式，作家理查德·林德加德曾在1907年如是說，“看他玩1小時(shí)游戲?qū)α私馑膸椭獎龠^跟他交流7年時(shí)間。”所以，游戲并不一定能夠讓招聘過程變得更具吸引力。比起求職者，HR們可能更樂意接納這種方式。
游戲化招聘，高級的責(zé)任轉(zhuǎn)移
在招聘過程中，做到人崗匹配往往對數(shù)據(jù)有著較高的要求，而現(xiàn)在很多招聘平臺和招聘部門擁有的數(shù)據(jù)并不能全方位反映候選人的情況。
所以，現(xiàn)在的AI招聘產(chǎn)品的落腳點(diǎn)都在于獲取求職者的社交信息并予以分析，比如被用于保姆招聘的由Predictim發(fā)布的AI評估系統(tǒng)，就是通過訪問候選人的社交媒體來預(yù)測其性格，總部位于舊金山的Entelo公司也是通過挖掘互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)站去預(yù)測哪些求職者可能會跳槽。
但是，這類AI產(chǎn)品在解決問題的同時(shí)，也帶來了新的問題——挖掘人們在社交媒體上的信息，進(jìn)而了解其有關(guān)種族、宗教、性取向或政治立場等信息其實(shí)是非法的，容易引發(fā)有關(guān)雇傭歧視的投訴。就在上個(gè)月，亞馬遜的AI招聘工具被曝歧視女性，引起了公眾熱議。
游戲化招聘解決了這一難題，通過即時(shí)性的游戲，展現(xiàn)個(gè)人心理特征，既能更詳細(xì)地了解求職者的情況，還能摘除雇主的責(zé)任。但這樣就意味著人們在面試時(shí)必須接受游戲化評估，而一些觀察家對求職者是否愿意袒露自己的性格特征保持懷疑。
試問一下自己，如果你被游戲化面試所淘汰，究竟是要懷疑個(gè)人能力不適配崗位，還是要質(zhì)疑自己本身能力就有缺陷？
根據(jù)皮尤研究中心今年發(fā)布的《算法面前的公眾態(tài)度》顯示，67%的美國民眾不支持利用算法對求職者的面試表現(xiàn)進(jìn)行分析。有采訪對象談到，“如果雇主想要雇傭的是一個(gè)鮮活的‘人’，而非機(jī)器人，那么面試就應(yīng)該建立在人與人面談的基礎(chǔ)上。”
圖片來源于全媒派
另外，游戲化招聘是不是像極了我們在各種平臺里做的心理測試題？而這種由AI加持的，所謂“科學(xué)”的評估儀器，極容易產(chǎn)生一種巴納姆效應(yīng)——每個(gè)人都會很容易相信一個(gè)籠統(tǒng)的、一般性的人格描述特別適合他，即使這種描述十分空洞，仍然認(rèn)為反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是這種人。
在招聘過程中，當(dāng)雇主們能夠大批次地使用AI游戲來分析應(yīng)聘者的性格、能力時(shí)，那些公眾所認(rèn)為的“性格不好”“能力不行”的人就會面臨更加艱難的就業(yè)過程，即使他們有著極強(qiáng)的進(jìn)取心。這時(shí)，用游戲評判一切固然是公平的，卻剝奪了每個(gè)個(gè)體追求進(jìn)步的權(quán)利。在算法的分析下，那些不具有明顯特征和優(yōu)勢的求職者很可能被輕易地淘汰。
不得不說，利用智能游戲來招聘，其實(shí)是一種低調(diào)又高級的責(zé)任轉(zhuǎn)移——雇主不需要冒著違法的風(fēng)險(xiǎn)就能全面地了解求職者，在求職者面試失敗后，HR們也不需要承擔(dān)任何責(zé)任。畢竟，大多數(shù)人輸了游戲，也只會罵一句，“這什么破游戲！”
【來源;智能相對論 作者:顏璇】
