一別兩寬，各生歡喜

2018年2月8日，我在這個公司的最后一天，三年半。

還記得2014年，在三里屯SOHO的某個咖啡廳中，你自信飛揚的臉和眼睛里暗夜星辰般的閃亮的希冀讓我久久無法平靜。終于在某一個耀目白日，我如夢方醒般驚坐而起，想要和你一起成就一番不同。我相信以你對整個行業的洞察和前瞻視野一定可以做出一款改變世界的產品，而我，可以做你堅實的后盾，對得起你的信任。于是我加入了一無所有的公司，從一個月7500塊的兼職工資做起，秣馬厲兵陪你一起闖蕩這血雨腥風的互聯網江湖。我們瀕臨過破產，也于艱難中轉型。一次又一次，戰友們并肩在你身后共同進退。那時候我們都是快樂的，篤定的、無所畏懼的。無論公司經歷過何種艱難，我心中都有信念，而這個信念的源頭，就是你。

我從“質疑自己的做法”到“質疑自己的理論“再到”質疑自己“，我仿佛變了一個人。我不斷的尋求外界的幫助和學習，我以為是我的錯。結果最后我明白了，不是我錯了，是我無法改變固執的你。我們從爭論到爭吵，你的做法讓我逐漸明白了一件最可怕的事：你不再相信我，而我也放棄了你。無需贅言，就如同談了一場3年半的異國戀，你有你的大世界，我有我的小國夢，漸行漸遠漸無書。人不可能原地踏步，世界比心大，即使萬般不舍，遺憾終生。都要再往前一步。

當然，了解我性格的人都知道，我斷不會僅僅為了宣泄情緒而作此文。謹以此文為我們三年半的緣分畫一個句號，也算我對你的臨別贈言。碎碎叨叨的掰開了揉碎了見過無數次的話我最后重復一遍，希望終有一天午夜夢回時能夠對你有所裨益。

一、“真實的面對自己”&“面對真實的自己”

“真實的面對自己”是指你擁有希望了解自己的愿望，而“面對真實的自己”則難得多，是要接受“不完美的自己”。對于創業公司的CEO來講，更為困難，因為但凡選擇創業的人，都需要心懷大山大河，對自己自視甚高。這里不是要你降低自信而是要明白任何人都不是上帝，做不了所有事情，更達不到事事完美。你活在的這種“別人都在肯定我”的不真實感里，是你兢兢業業營造出來的。

我永遠都無法叫醒一個裝睡的人，除非那個裝睡的人自己決定醒來。無論是私底下的循循善誘還是公開場合的據理力爭寸土不讓，都代表著我一次又一次的失望。 自負自大和自我催眠會毀了一個可能成功的人。我深知你的死穴在哪里，因此我不愿看到。

我們只有滿懷震驚地看到真實的自己，而不是看到我們希望成為想象中的自己，才算邁向現實的第一步。

二、學會信任&懂得尊重

創業公司最大的挑戰和突破在于用人，用人最大的突破在于信任人。

在進行了艱難的原始積累之后，請相信你的初創員工，找到你的“兄弟員工”，尊重他們的智商，尊重他們的能力并授權給他們，哪怕他們暫時不是最優秀的。招聘最重要的是找到“合適的人”，而絕非找到“最優秀的人”，而在初創期尤為明顯。愿意選擇相信并追隨你的人，一定是看中了你身上某一個特點，請保持這一特點，不要輕易改變，因為一旦改變，失望不解、憤怒爭辯無果之后一定是信任破碎。信任一旦破碎，一切最初的積累和努力化為烏有。

通常來講，對于普通員工來說，激情和理想最多只能持續3個月，3個月中你和“兄弟員工”的相處模式及信任感會影響他們將來的付出和去留。因此請盡量保持穩定的價值觀，這是人類成熟的重要標志。

請允許不同的聲音，珍惜愿意并敢于說出自己想法的員工，遠離覺得“你說什么都對”的人。無論對公司的建設還是對于你個人，實話總比假話難聽。一名員工因為“在乎公司”，才會說出他這么多年職場經驗告訴他不應該說的“大實話”；因為“在乎公司”，才會愿意拋棄自己的利益對你說出也許你聽起來令你難堪而使自身利益受損的話。對一個人最大的懲罰，就是永遠不告訴他/她錯在哪里。

當內部外部有不同聲音的時候，請優先選擇相信內部。因為利益牽扯的人總會說出你想聽的話，努力促使你做成“你想看到的結果”。短期內可能見效，長遠視之，貽害無窮。兩敗俱傷來自于：內部員工覺得不被尊重，不被信任。外部人士并不能長期“駐場”，更加沒有售后服務。當公司內部被攪得一地雞毛，人心喪失，最終收拾爛攤子的往往還是你自己。

不要傷害離你最近的人。離你最近的人是相對來說更愿意關心你、理解你和替你分擔的人。這些人更敏感，更需要尊重和重視，并不是任人差遣的“老媽子”或者“怕你”。請你認清楚：他們僅僅是尊重你，不懂得尊重的人，不值得被尊重，終將會眾叛親離，聲名狼藉，悔之晚矣。

三、慎選合伙人

任何能促進公司進步的人都是人才，不拘一格降人才才是正道。而不是用條條框框加以限定。這么做是愚蠢且無用的。至于合伙人，更是公司能否存續和高速發展的關鍵。

請仔細甄別所謂的“合伙人”。很多陽春白雪的合伙人實際上都是“互聯網邊緣人”。這些人一般40歲左右，頭戴海外歸國或高學歷閃亮光環，身背連續知名大公司從業經歷（真有作為的少）長劍。或曾著書立說，或為行業知名顧問。這類人都喜歡大談概念，大談對行業的“獨到見解”，口若懸河滔滔不絕，表達能力超群。動輒“要顛覆行業”、“要搞大事情”。實際上他們在大公司混跡多年都還是邊緣業務，高不過執行層。不但長期沒有和實戰業務掛鉤，也沒有明確職業上升軌跡。他們深深背負家庭和年齡所帶來中年危機，只是一個個想在持續上升領域里為命運翻盤的可憐的跳梁小丑而已。

想依靠這樣賭徒心理的人作為你的合伙人，一定是公司的噩夢。

第一，  沒有胸懷。他們會阻礙任何能力高于他/她，或者其想法可能威脅到他們地位的人。但凡見到有實力的候選人，肯定會無所不用其極的從可有可無之處尋出些線頭大的劣勢將其篩掉。但凡見到有野心有擔當的內部員工，一定會用不光彩的手段將其逼走方才心中一松，一塊石頭落了地。這一點是斷了創業公司的后路。

第二， 沒有眼光。由于和實戰距離較遠，創業公司本來就優先的人力物力多浪費于不切實際的“制造爆款”或者不著邊際的看似一勞永逸的項目上。不但浪費現有公司資源，腆臉占用友商的資源，更是耽誤了創業公司本就珍貴的發展機遇。這一點是斷了創業公司的前路。

第三， 沒有擔當。一旦項目失敗，或者判斷失當。他們想的不是如何挽救頹勢，而是四處找背鍋俠、平攤或者推卸責任。將原本還可能起死回生的項目直接摁滅。這一點太狠，傷了勤勤懇懇團隊之心，順了阿諛奉承小人之意，也滿足了創業公司老板無處泄憤的愿望。最后就是軍心渙散，意志消沉，創業公司變歇業公司。這一點是斷了公司的命脈。

如果單純業務上不夠格已經讓公司苦不堪言，那么人品也堪憂，那才真是中了大獎。但是有意思的是，這類人往往面容和善如佛陀，還可能愛好廣泛，紳士風度，深究起來竟是畜生修煉成了精，常人看走眼一二也是常有的事。在這一點上，我對公司最大的尊重就是不枚舉具體事例了。

四、重視制度+嚴守法律

自律讓人自由，制度讓人安全。永遠不要忽略職能部門和薪酬福利社保的重要性。因為對于普通員工來講，能夠加入創業公司的原因可能會有理想，可能會有抱負，可能會有欲望。但是能夠留下來，絕大多數是因為公司有嚴格的制度和規范的管理，以及由于制度帶給員工的安全感。制度不是限制創新的枷鎖，有前瞻性的組織架構和明確匯報關系只會讓公司走得更快，飛得更輕松。就像是血肉和骨架的關系，比如所謂的“扁平制”管理只限于有限的集中組織關系中，不適合項目制和矩陣式管理。更何況“扁平制”管理并不是沒有制度，沒有計劃和沒有組織架構。

不要動不動就搬出潮流的新詞兒妄圖“顛覆”，任何只有理論的天馬行空其實都在“討論階段”，需要不斷的實驗與迭代。如果你真的需要用投資人寶貴的錢和員工不多的耐心來實驗，請“自圓其說”，并且堅定的站在職能部門身后實施下去，而不要給制定制度的部門“背后拆臺”。他們只有背靠你的信任，才能讓公司慢慢迭代和進化。歷史無數次的證明了這一點，變法的成功沒有一蹴而就的。

建立自己的文化，“范兒”絕不是抄來的。無論是硅谷范兒還是中關村范兒，都不是口號，是實實在在用行動做出來的。你只要做出來了，提煉出來了，大家認可了，這就是公司的“范兒”！創業公司的基因就在創始團隊中。我們無數次的討論過什么叫組織氛圍，什么叫企業文化。這一切都是要切實扎實的總結和提煉出來的。我相信一個好的創始團隊可以聯動和輻射到普通員工。高屋建瓴一定要建立在夯實的基礎上，而不是不切實際的所謂“企業文化可以引領公司氛圍”等概念，請務必搞清楚：這是一個必要不充分條件，不是充要條件。

不要違反法律，不要挑戰公檢法和員工的智商。現在稅務系統和勞動保障系統日漸成熟，聯網共享已是必然。通過合理合法合規的方法如果能達到節約成本固然好。但是如果這個行為的代價是違反法律的話，那你終究會付出慘痛代價。這絕不是危言聳聽，出來混總要還的，和國家機器做對抗和心存僥幸乃是最愚蠢的行為。

五、流量為王&超級用戶

從前大家的理念都是“流量為王”，感覺只要有新流量新用戶，公司就能快速發展就能活下去。和運營一個公司類似，以為只要“為有源頭活水來”就可以解決一切組織弊病。殊不知，這個時代悄悄過去了，我們面臨和將要面臨的是一個以KOL為小節點的去中心化的時代，這是一個超級用戶的時代，而公司悉心培養和需要保留的，就是一個個“超級用戶”。這些超級用戶擁有比流量用戶更高的忠誠度和更純粹的榮譽感以及更強的自我驅動力。能夠成為新員工的表率和代表公司的宣傳單。在與客戶和潛在客戶的相處中，更易建立對方信任賬戶。

引申到公司的產品，多說幾句：創業的產品選取點一定要足夠“小”，足夠專注。研發救不了你的命，但是產品往往可以。腳踏實地，以公司目前能夠達到的最成熟的技術解決方案為基礎與客戶充分溝通。勿忘初心，尤其是與合作方的非技術專業人士溝通，盡量少用專業術語，多使用通俗淺顯的語言讓對方充分了解我們當前技術所能呈現的內容，以免產生不必要的理解偏差，尊重對方的前提下取得信任再慢慢迭代。而且切忌賣弄概念，這將非常有效地增加雙方在合作開展中溝通的效率，可以大大提高成功率和回單率。

超級用戶的理念不僅僅是公司長青的基礎，也是如何面對危機的重要答案。公司活不下去的時候，請直言不諱告訴核心員工，你所想象的眾叛親離絕不會發生在信任面前。說一個極端的例子：公司如果到了生死存亡的階段，作為創始人絕不能忽悠核心員工，凈說些體面話，報喜不報憂，員工不會覺得你有能力，只會覺得不被信任。誠實的面對核心員工，是上上策。騙人騙己只會讓超級用戶“退訂”和“取關”，最終適合下場，多說無益。

而對待超級用戶，請引導他們：每個員工都是公司的投資人，公司的業績和發展必須對每個投資人負責。每個員工需要對自己的付出負責。每一個超級用戶鏈接成一個貌似松散實則擁有向心力和共同目標的球隊，這就是聯盟的概念。大家為了共同的目標，共同的利益擁有自驅力，而不是因為看誰的面子或者看誰的臉色依靠“抱大腿”站隊做事。這大錯特錯，絕不可取。

六、可以節儉，絕不可以摳門兒

這一塊都是關于“錢”，我覺得還是說的直白點好，你可以更清楚的明白為什么每個離職的員工都覺得你很“摳門兒”，很“不靠譜兒”，但冤枉的是：公司遵紀守法，非常正規。一分社保公積金沒有少，工資獎金各種福利還是業界中上水平。

先老生常談，想把公司做好做大，首先學會舍得，學會激勵。錢和愛是人類安全感的兩大基石，沒有人能夠拋開物質基礎談理想。員工都懂得一個小道理 - “小錢分不到，大錢沒得分”。也許你可以說員工格局不夠，眼光不高，但是要想員工踏踏實實的在公司服務，必須學會舍得，更要學會激勵。如果員工由于錢而離職，是創業公司最不值得的損失。

我的忠告就是：可以節儉，不可以摳門兒。員工在一個公司尋找存在感和安全感的方式特別簡單，要么是工作量飽和事業上有所進步，要么就是公司的福利工資能夠滿足員工現階段的需求，要么人際關系簡單組織團結活潑能夠開心做事情。維系住員工更是簡單至極，一點點“小恩小惠”的福利就能讓員工心甘情愿的多干點活并且心懷感激。你可能會說創業公司起步艱難，哪里來的面面俱到。你可以節儉，但摳門兒就會讓大家覺得你“不可靠”，所謂摳門兒不是說你不給社保公積金，不給福利，也不是工資低，而是許諾出去的事情不兌現或者兌現困難。比如你許諾員工10天年假，那么員工休年假時候請痛痛痛快快批準休假，不要橫扒拉豎擋的說“你為什么要休年假”或者私下找別的話茬兒給員工穿小鞋；比如你中午既然包了員工的午餐，那就不要抱怨員工吃飯時候都在聊天，午休時間長了為什么不回來干活；再比如你承諾過給員工績效獎金，那就不要找各種借口說從沒說過這樣的事情；再比如你既然是“彈性工作制”，就絕不要跟員工糾結打卡簽到.....這就涉及到了“格局”，所謂格局就是別人即使看你是坨翔，辦事情的時候你依然要拿他/她當個人。格局有了，成功不遠了。

說到節儉，歸根到底是“不輕易許諾”。福利可以增加，絕不能減少。這和人性相關，不要試圖挑戰。那么創業公司如何節儉呢？把錢花在點兒上！沒有想好的事情不要輕易許諾，一旦承諾，一定執行到底。我們之前做過很多很有意義的嘗試，比如“收益型股權體系”、比如很有特色的例如“女生福利假”、“健身補貼”等。新員工眼前一亮的東西，往往不是需要花大價錢需要維護的東西。出來混總要還，一言九鼎比什么都重要。不要把一群尊重你，覺得你有人格魅力而來公司上班的人變成嫌棄你、詬病你，覺得你小氣摳門不靠譜的人之后痛心疾首的問：我對你們這么好，為什么你們不感恩？！沒有人應該感恩，大家是為了公司做事情，不是感你個人的恩。我們服務的是公司，不是你個人。當你分清楚自然人和職業人，再回過頭看看就知道問題出在哪里了。

可能是想說的話太多，提筆卻又忘了字。總之又說了很多不好聽的話，望見諒。非常抱歉沒能陪當初招進來的兄弟姐妹們走完最后的征程，在此鄭重致歉。正如歌詞所說：我愛你不后悔，也尊重故事結尾。茫茫江湖，各自珍重。

再見。

來源|簡書：專業無聊人