不同于以往的有贊有踩的刷屏，咪蒙一篇《職場不相信眼淚，要哭回家哭》目前遭遇前所未有的批評，對于咪蒙本人而言，此番遭遇“危機”很可能大過以往，從微信、微博到知乎，眾多網(wǎng)友與大V發(fā)起抵制。來自清博大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)顯示，微博、微信、知乎等多平臺上，“反咪蒙”“反毒雞湯”聲量持續(xù)加大，從11月1日至24日，微信熱文中共有171項結(jié)果，總閱讀數(shù)達98萬+，如今，該話題還在繼續(xù)發(fā)酵。

在這篇文章里面，咪蒙公司實習生因為天天幫她拿外賣，給媽媽打電話悄悄哭，被她聽見了。于是認為老板時間是最貴的她寫了幾千字來教訓她“職場不相信眼淚”，說實習生拿外賣打雜都是應(yīng)該的。她提到“職場分工不同”，老板的時間就應(yīng)該是最值錢的，不應(yīng)該拿來做雜事；所有的新人，就應(yīng)該從雜事做起，雖然大家人格上平等，但分工上是有所區(qū)別的。并舉列當初金城武劉若英當初未成名之前還洗過廁所。

盡管一邊被大量口誅筆伐，也阻擋不了不少領(lǐng)導把文章發(fā)到工作群里讓大家學習。我們發(fā)現(xiàn)，在當今的職場世界與職場價值觀體系，多的是教人怎么做一名好員工，怎么琢磨老板的心理，但唯獨少了去教這些人怎么去做一名好老板。從當前的形勢來看，這一門課程現(xiàn)在急缺。

“我上了四年本科，不是為了來拿外賣的……”實習生偷偷吐槽的這句話并沒有問題，咪蒙說的新人應(yīng)該從雜活做起也并沒有問題，關(guān)鍵所謂的雜活是否存在著專業(yè)性的職業(yè)訓練，運營做錄入后臺數(shù)據(jù)的雜活，程序員寫代碼，編輯干著上傳圖片，修改文章格式的雜活，如果員工不樂意那也算是矯情做作，但天天干著取外賣這種與專業(yè)及工作全然無關(guān)的雜活，員工心理有委屈也正常，但老板于是不樂意了，開啟了毒舌雞湯模式，從分工模式講起，老板就應(yīng)該思考戰(zhàn)略大問題，實習生就應(yīng)該做這些小事，職場不是給你搞什么愛的供養(yǎng)。

咪蒙說，自己當初就是那么過來的。其實在職場，你會發(fā)現(xiàn)很多過來人當了小領(lǐng)導都喜歡這么說：我當初也是打雜熬過來的，大家都是這么過來的，你憑什么不用打雜？老板的時間是最值錢的。大家人格上是平等的，但分工上要有所區(qū)別。咪蒙說，很多職場新人意識不到這一點，不明白自己的位置。

一個即不是做保潔、前臺或者后勤的實習生天天送外賣心理委屈了，這叫不明白她自己的位置？而實習生在什么都沒有做錯的情況下，背地里哭著向父母吐個槽，這居然就成為了咪蒙老師筆下職場新人不懂分工，不懂節(jié)約老板時間的不堪素材。

但即便是這種模糊邊界拿出很多極端與惡趣味的論據(jù)來將似是而非的道理說通的文章，卻恰恰對了一些本土企業(yè)高管、總監(jiān)、顧問、小領(lǐng)導的口味，而也有人洞察到這點，轉(zhuǎn)發(fā)的老板與領(lǐng)導人里面未必是真分不清邊界，而是不希望下屬分清邊界。

這其中的原因也并不復雜，在中國改革開放之后興起了一股下海經(jīng)商潮，很多老板都是從一無所有從底層打拼過來的，遭遇過很多挫折與冷眼，成功之后難免會有膨脹過度的暴發(fā)戶心態(tài)，也非常推崇狼性文化。就像之前史玉柱一篇關(guān)于提倡狼性文化的文章也頗得許多小領(lǐng)導的推崇與轉(zhuǎn)發(fā)，加之中國的企業(yè)管理模式不成形，缺乏類似西方那一套有效成熟的管理模式，所以就見怪不怪了。

而一流的職場型公司雖然是結(jié)果導向，但在企業(yè)氛圍營造上，一般更關(guān)注員工的職場壓力、上升空間與滿意度以及人性化的職場文化，因此配備有著完善的培訓系統(tǒng)和員工福利政策，所以我們看到Facebook、Google、Tesla、亞馬遜等公司的企業(yè)文化更多講究的是開放、平等與個性化企業(yè)文化，也有人看到了，Google和Facebook甚至允許員工帶著寵物來上班，在國內(nèi)，BAT等互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司也講究扁平化管理，盡量打造一種開放平等的企業(yè)文化，上下級平等溝通與對話甚至爭論，這樣的輕松開放與人性化的職場氛圍才有利于激發(fā)每個人的創(chuàng)意與成就感，誕生偉大的產(chǎn)品。

但在中國，這種健康的職場文化可能僅存在國內(nèi)各領(lǐng)域的少數(shù)人性化的大企業(yè)或者國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)科技領(lǐng)域的巨頭型公司之中，這類型的boss與企業(yè)還是相對偏少，在中國居多的民營企業(yè)之中，越是小型作坊類公司，越容易滋生流水線管理模式與溜須拍馬思維模式的老板文化。西方的管理模式與中國很多老板的區(qū)別是，前者是Leader，以激勵下屬為主，中國是Boss，靠權(quán)威壓制下屬。西方誕生了很多資本家，中國則盛產(chǎn)暴發(fā)戶。

我們看到更多是，大量盛產(chǎn)土鱉式打擊新人的小作坊式公司比比皆是，這些小作坊式公司的老板往往談不上多大的視野與格局，因此更容易自我膨脹，也往往喜歡沿用舊的思維模式并灌輸自己年輕時候的經(jīng)歷來教育員工，在職場，小職員就應(yīng)該吞咽委屈，不準玻璃心，要么忍要么滾。這種隱藏于價值觀內(nèi)的人格侮辱，往往讓健康的、平等的職場關(guān)系變得復雜，就好比咪蒙這教訓實習生：連金城武都可以掃廁所，你端個咖啡拿個外賣，是不是就很好接受了? 這種病態(tài)打壓新人的老板心態(tài)，很難誕生好的企業(yè)與職場文化。

也許是中國太過于信奉成王敗寇的教條，從這里衍生出了一系列的人云亦云不經(jīng)思考的常識性的職場大道理，比如你什么都沒有的時候，就不要談尊嚴，身處底層謀求尊嚴與更合理的話語權(quán)與職責是不合理的，你應(yīng)該學會順從，慢慢從媳婦熬成婆之后，再用這一套權(quán)威來打壓下一代新人，發(fā)泄你當年被積壓的憤懣。

在筆者某個微信群里有個業(yè)內(nèi)人士舉了這樣一個案例：在非洲某地，有很殘酷的虐媳制度，聯(lián)合國人權(quán)委在其中一個地方發(fā)起了批判傳統(tǒng)陋習的行動，結(jié)果反對最堅決的是那些曾經(jīng)被虐待但后來熬成婆婆的女性。她們的理由是，當年我就是這么忍辱負重過來的，憑什么讓新一代逃過這劫？

所謂媳婦熬成婆之后，最容易刁難兒媳，有一種說法是，被善待過的人，往往懂得善待別人，被傷害過的人，往往通過傷害他人來治療傷口。自己當年遭遇的不堪，讓在手下干活的員工也經(jīng)歷一遭，這是一種媳婦終于熬成婆的痛快感，但這個社會的進化需要做到對個體的尊重。

所謂暴發(fā)戶的管理機制則是洗腦與權(quán)威式打壓雙線并行，通過一些放之四海而皆準的勵志雞湯來灌輸說服，而欠缺成熟的制度、流程化操作與企業(yè)文化來讓員工服從，教一個人如何順從、取悅老板，雖然可以頗得不少小領(lǐng)導的歡心，但未必可以作為員工的職場信條。

而打著所謂的“職責分工”的幌子，通過一種極端粗暴居高臨下的態(tài)度來教訓壓榨員工這并不是一件值得炫耀的事兒。盡管金城武與劉若英后來的事業(yè)成功與他們當年當助理時干洗廁所的活兒并沒有半點直接的關(guān)聯(lián)，而實習生的工作也不可能通過送外賣來洞悉其本職工作中的受眾分析，從而去領(lǐng)悟市場與職場的真諦。多年前一個關(guān)于貼發(fā)票員工辭職的雞湯故事也廣為流傳，在離職前還被高管教育了一番：你沒有把心沉下來學習啊，貼發(fā)票也是學問啊，從貼發(fā)票的事情中也能理解我們高管做事的流程啊……

自然，這也是目前許多公司惡文化的根源，這在員工與老板之間制造對立的情緒，導致職場上下離心成為常態(tài)。

張瑞敏曾說過：“在當前中國的企業(yè)還沒形成自己的管理思想和管理模式，更沒有特別有底蘊的、引領(lǐng)性的管理知識展現(xiàn)給世界。”

在現(xiàn)在萬眾創(chuàng)業(yè)的年代，職場員工入職是有門檻，但注冊開個公司做老板的門檻無非就是一個錢字，因而導致這一群體的素質(zhì)也參差不齊，很多暴發(fā)戶當了老板，很容易自我膨脹，對著新人或者下屬頤指氣使就見怪不怪了。

一個把受了委屈并沒有犯錯的實習生逼哭的Boss，并且能夠洋洋得意說出“職場不相信你的眼淚”這種話語，應(yīng)該也是在國內(nèi)畸形的職場環(huán)境下，許多不成熟的職場土老板特有的嘴臉。如何給當下的一些暴發(fā)戶心態(tài)的職場老板上一堂自我修養(yǎng)與企業(yè)管理課，可能已經(jīng)刻不容緩。

作者：王新喜   TMT資深評論人   本文未經(jīng)許可謝絕轉(zhuǎn)載   作者微信公眾號：熱點微評（redianweiping)