中國制造第一人張瑞敏曾在一次關于“互聯網思維”的論述中指出：正是在互聯網的沖擊下，我們提出了“管理無邊界，企業無領導”的觀點，而前提是——“企業變成了自組織”。看過《失控》一書的朋友可能對這樣的論述似曾相識，KK在書中用蜂群打比方，“自治” 意味著每個成員根據內部規則以及其所處的局部環境狀況而各自做出反應。這與服從來自中心的命令，或根據整體環境做出步調一致的反應截然不同。

雖然自組織的企業于我們而言還很遙遠，但不可否認的是，互聯網思維已讓很多很多行業發生了翻天覆地的變化。在這股沖擊波下，我們也十分有必要關注互聯網思維對人力資源管理的影響。究竟，“互聯網+HR”會發生怎樣的化學反應？

互聯網勁風下，豹變中的人力資源管理

互聯網正在顛覆傳統消費方式，并不斷催生消費新業態。互聯網+傳統集市有了淘寶，互聯網+傳統百貨賣場有了京東，互聯網+傳統銀行有了支付寶，互聯網+傳統的紅娘有了世紀佳緣，互聯網+傳統交通有了快的滴滴。然而，在企業管理方面，專業服務人力資源工作的軟件寥寥，如何利用新技術實現更加有效的管理與工作，是人力資源外包行業的一大痛點。而互聯網+HR，也孕育下一場商業變現的機會。

事實上，互聯網尤其是移動互聯網到來，意味著幾個方面的變化：

人類接受、處理、反饋信息的即時性得到工具支撐，降低了以往為保證即時性所需要承擔的成本；

人類的觸覺得到更遠的延伸，借力手機等移動終端，人可以隨時隨地對異地另一端的人或物進行觀察、指揮、監控甚至控制；

人的一舉一動被透明化，人的所有動作行為可以被記錄存儲，可以被追本溯源。

從上述變化中我們可以抽取精髓：低成本、及時性、透明化。而這三方面也正是每一個管理者夢寐以求的管理狀態。于是在這場在人力資源行業的互聯網交鋒中，一些人力資源服務公司在前端招人和后端留人方面開做文章。前端招人方面，前程無憂、智聯招聘、中華英才網等三大巨頭借勢互聯網在不斷轉型。后端留人方面，一些公司逐漸投入了企業社交與通訊、考勤管理、在線培訓等企業管理的應用的競爭，例如金蝶、云學堂等公司；一些則將目光聚焦在了全國屬地化社會保險代理、薪酬福利等基礎應用上，例如WorkPlus Grid社保網格。

互聯網+HR不僅是在個別管理環節上提供工具

但在筆者看來，尤其在后端留人方面，專業服務人力資源工作的軟件寥寥，并多以實時位置監控、路線軌跡紀錄、業務數據上報為賣點，被動性執行、隨意性上報，這致使用戶體驗差，員工排斥系統難以推行，平臺目的價值難以實現。

更值得一提的是，互聯網+HR意味著不僅是在個別管理環節上提供工具，它是在整個人力資源管理環節都實現互聯網化，給HR、員工及公司領導三方都帶來實質性改變。在此援引一個用互聯網發掘人力資源管理行業新價值的公司案例——乾通易才。這家有豐富人力資源行業背景的公司利用移動互聯網思維推出了被譽為“中國的移動端workday”的產品“嗖嗖”——一款以“行為管理系統”為模式的移動績效管理軟件。

這款產品究竟以一種怎樣的模式在突圍互聯網+HR市場？

1.化繁為簡。“嗖嗖”可幫助企業將人力管理、過程績效、管理決策等一系列問題進行高效處理。外勤人員在手機上就能輕松打卡，由于賬號綁定采用一機一碼的方式，很好的避免了虛假到崗、無效拜訪等情況，保證人員到崗的真實準確性。

2.瞬時反饋。長久以來，如何打破層級的匯報關系，形成內部社交的互動協同關系，是人才管理者需要思考和創新的地方。“嗖嗖”隱含了實時協同辦公的身影。能夠實現終端信息的實時上報，在終端記錄銷量、庫存等現場數據，并及時在線反饋給團隊，而不需要人員額外花時間用郵件或會議形式做梳理反饋。

3.顛覆低效。 正如李善友所稱，互聯網的精髓之一便是去中介化。 “嗖嗖”APP代替傳統考勤管理后，通過定位、挖掘、匹配，移動互聯網技術無疑將有效降低員工和管理者之間的信息不對稱，在線即時辦公方式讓團隊工作效率逐步提高。

組織的進化：解放后的HR們之未來

快節奏的移動互聯世界里一直在追尋極簡主義，比如一款智能手機，往往70%的功能都是不常用的，一個系列的產品，往往只有一兩個品類是暢銷的，所以我們看到今天的蘋果、小米等均講究一招制勝。

回到人力資源管理，當建立各種流程，各種檢測指標，各種KPI去考核員工的績效表現，面對這些數據，有多少能簡明扼要地幫助人事決策？這需要借外力，來自計算機的大數據+云計算分析能力。

據了解，“嗖嗖”前段體現的化繁為簡能力正是來自后臺對復雜數據的處理。互聯網產品大多是分三層做設計，第一層是基礎數據收集，第二層為數據模型（或稱算法），第三層是數據呈現。“嗖嗖”在這三層的開發設計上都與其他產品有所不同，據介紹其在基礎數據收集上以到達率統計為出發點，采用軟件與手機PIN碼一對一綁定而非簡單的用戶名密碼登錄，可讓數據記錄更加真實準確，能夠有效避免虛假到崗；在第二層算法上，“嗖嗖”計算到達率和出勤率、拜訪率，而不是同類產品關注地點、時間；第三層數據呈現上，“嗖嗖”則能自動導出報表，管理者看到的是拜訪率、到達率、簽約率等關鍵數據，很好地做到過程管理，能夠及時調整工作計劃，并幫助管理層做出正確決策。

這些都是基于外勤人員、企業HR、決策管理層的需求來進行產品設計和研發，勢必促進組織的進化。解放后的HR將最大程度減少此前身陷繁冗且邊際收益很低的事務中，比如數據采集、工資核算、表單編制、跟蹤記錄等，并減少這類工作所引起的人際關系干擾。畢竟，人力資源管理工作最終要回歸到其核心功能——幫助員工創造更多的價值上來。

員工的價值=能力×意愿。如果說能力提升需要通過訓練，那么意愿的加強則需要通過文化熏陶。依靠“嗖嗖”解放后的HR們的主要工作內容可能要更多的思考——如何訓練員工？以及，如何打造一個可以提升員工貢獻意愿的企業文化環境，實現情感的互動管理？

沖破藩籬，乾通易才“嗖嗖”展示了互聯網思維大數據化在人力資源管理方面的顛覆意義。我們樂見互聯網+HR這場地殼運動的持久與延展，更期待開篇所提及的企業自組織時代的到來。