美國在線教育網站Tutorspree的聯合創始人Aaron Harris在其博客中寫到，目前創業公司的員工薪酬結構方式正在發生改變。原有的薪酬模式是每個員工獲得相對低的薪水，但卻“很高”的股權收益，這種模式僅僅在一個健康的公共市場中發揮作用，因為未來實現公平并不是遙不可及。然而，如果創業公司的IPO發行還遙遙無期，亦或是根本不太可能上市，這種情況下，改變薪酬結構勢在必行。

公司的股份期權只有可以變現才能算作薪酬的一部分，需要清晰明確獲得期權的時間點和能變現的時間點。而變現又需要下列兩個條件：第一，股票價格遠高于期權的執行價格，這樣員工的期權變現才有意義；第二，要有人愿意買進這些股票。上述兩個條件的發生需要流動市場作為條件，也就是傳統意義上的公共市場。只有在這樣的市場中交易，員工才能隨時隨地在高價位時賣出股票，進而規避期權所帶來的風險。在期權價格不斷攀升的時候，規避風險尤為重要，可以讓員工99%的資金投入單一的非流動性資產。

相反，當股票期權只能在二級市場進行私人交易，更甚者只有得到公司的批準才能賣出，這些期權對于員工來說幾乎毫無價值，具體緣由描述如下：

第一，控制權是資產定價的重要因素。試想，假如有員工想賣出股票為買房置業籌資，如果是在上市公司，員工可以直接行使期權，快速賣出股票獲得現金來買房；而如果是在非上市公司，員工想賣出股份必須征求公司的同意，一旦公司不允許，員工手中的期權就不能變現。于是，期權對于員工來說就像雞肋，其價值大打折扣。

第二，在牛市未出現前，股市前景不明朗，期權變得更不值錢。這種情況下，員工被授予期權，卻不知道未來何時才能賣出，而賣出還需董事會批準，并且對購買者還嚴加限制，甚至會要求員工無論出于何種原因，都不得進行期權買賣。以上提到的可能性進一步增加了期權的不確定性，讓期權增值變得更難，不斷貶值。

公司的創始人在授予員工期權時，就應該考慮到期權價值變化；而員工在評估公司福利待遇和簽合同的時候，也需要認識到期權價值的變化。但是，由于缺乏相關信息，很難做到這一點。沒有一個流動的公開市場來評估股票，很難說期權的價值到底是多少。唯一可能最好的辦法是，員工通過公司融資環節中的最新估值來進行判斷?？赡苣銜l現，對融資環節了解得越深入，期權價格的關聯度也越低。此外，還不能比較不同員工對私有股票的不同控制和持有方式，員工幾乎不可能知道期權的標準價格是多少。

第三，現如今個人期權的價值可能比以往低，因為不論是公司創始人還是員工，大家都清楚現在的公司上市之路比以往都漫長得多。這一個非常大的問題，通常員工都會將薪水和期權的現值累加，來計算自己的真實收入，如果變現的時間越長，當前的價值也就越低。

這樣的薪資累加結果顯得尤為重要，尤其是從從上市公司挖人，很多上市公司都為員工提供了股票分紅，而且具備清晰的價格和賣出條件。再加上這些上市公司的股票很容易兌換成現金，其他公司的薪酬很難與之競爭。而即便是沒有上述原因，創業公司在初步階段的期權也很難估值，就算先將這些期權的最終價值擱置一邊不談，期權何時才能行使、何時才能賣出，這些都是非常重要的問題。隨著公司的進一步發展，不僅期權的折現系數成為要素，而且終值兌換的不確定性也會更加突出。比如，當前市值1000萬美元的公司，不可能在3個月后變為10億美元，這便是合理預期。而一旦這個時間推算到幾年后，一切都將成為可能，直接影響到薪酬的總值。

Aaron Harris并不是唯一一個看到這個問題的人，實際上，已經有很多工具來幫助員工如何有效利用長期期權。一些銀行或私人投資者通過期權抵押提供貸款，這種方式就挺好，但是背負債務卻不同于享有現金。同時，這種方式也會導致潛在的棘手麻煩，期權的價值由二次交易所決定，是一個缺乏流動性的系統，很可能會突然戲劇性的下跌，此時債權人就可以索賠資產。即使后續價格回彈，貸款的員工依然會因索賠負債累累。

公司創始人需要處理這些問題，鑒于對于優秀員工的競爭是如此激烈，更需早做準備。有一個辦法是，既然短期看公司期權價值不高，可以大幅增加所有期權及相關收益。

另外一種辦法是，建立一個內部資金流動機制，可以在預定的時間點從員工手中購買股份。購買者可以是公司現有的投資人，或者其他員工和股份持有人。由于銷售的時間節點是預設好的，不提供對外開放，因此期權的價值可以保證，即便是有所減少，也不會低于流動市場。

一些創業公司嘗試將收益分享項目作為常態化措施，尤其是沒有上市計劃的公司，這些公司的數量還在不斷上升。這是一個非常強大的保留措施，員工都會為這樣“撒錢”的公司賣力工作。

與此同時，期權的一些基本要素需要鋪墊：創業公司需要將二級銷售和期權贖回的策略進行標準化管理。每一家公司和每一個員工都是依靠自己，自力更生，一般來說，員工想在二級市場賣出股份時，都會先問問身邊的朋友，知不知道有誰愿意買。然后會找到一個經紀人，介紹買家，并通過交易量賺取傭金。但是這樣的交易，每一筆價格都不一樣，公司的銷售條件也沒有標準化，對員工很不公平，導致很多困惑和不利的結果。

或許我們需要做兩件事：第一，公司創始人承諾將會在權力允許范圍內，讓股份持有者在二級市場賣出價高于估值；第二，市值很高的非上市公司創始人，參與到一個健康的、標準化的二級市場中，允許這些股份的清倉。

可以預見，將會出現很多各種各樣的解決方案，隨后市場會選擇一個最適合的，也是雇傭優秀人才的公司正在使用的一種方法。創始人也應該一直關注，一旦好的方法出現，便立即采用。