1.創業合伙人真的要挑！

創業合伙人間的關系是整個公司里最重要的關系之一。人人都說，合伙人間逐漸萌生的緊張是必須重視的問題，也是必須立即重視的問題。新公司夭折的首要原因就是合伙人們鬧崩了。

選合伙人是創業生涯中最重要的決定之一，也必須予以最高的重視。

也不知道為什么，在這方面真是遜爆了，總是隨便選個誰。常常是我想創業，你也想創業，那我們一塊創業吧。簡直跟速配似的，我想找個合伙人，我們相互不了解，一塊創業吧。

誰都不會這么選職員，但居然好多人就這么敲定了商業合伙人。真的非常非常不靠譜。無比隨意的選定合伙人，或者選交情不夠深的，還算不上朋友的人，一旦出了問題，就沒有深厚的基礎保證你們的關系，通常結果都會很慘痛。

大學是認識合伙人的好地方。如果你沒在學校里，也還沒有合伙人，那我覺得最好的選擇是去個有意思的公司工作。如果能到諸如facebook或者google之類的公司工作，那里的合伙人資源和斯坦福一樣豐富。

即使沒有合伙人也比差勁的合伙人要好，但是獨自創業并不理想。首先在我們開始之前，我只是想陳述一下數據。在YC最有價值的二十個公司中幾乎所有都有至少兩個合伙人。我們對獨立創業者的贊助比率大致在十分之一。

2.兩到三個合伙人最為完美

當你考慮合伙人和可能合適的人選時，問題就在于究竟選擇什么樣的才好。在YC我們有一個公共詞匯，就是“無限資源”，你絕對需要取之不盡用之不竭資源豐富的合伙人。

你要尋找淡定、堅韌不拔，在什么情況下都知道該怎么做的合伙人。他們反應迅速，抉擇果斷，創意豐富，時刻可以應付一切。比起一個某領域的專家，你會更需要一個像007一樣的人。

除了“無限資源”之外，合伙人還要堅毅冷靜。有些特質一看就很重要，比如聰明，但是每個人都想要個聰明的合伙人，卻不夠看重堅毅和冷靜。尤其是自認為不夠堅毅冷靜的人，就更需要一個這樣的合伙人。

如果你不夠懂技術，即便可能在座絕大部分人都覺得自己技術上夠強，那也還是需要一名技術合伙人。如今在創業圈里開始流行一個說法，說：“我們不需要技術合伙人，雇人就行了，我們管理得夠出色就行。”這不靠譜。

3.盡量少招員工

開始一個公司的時候，你會發現一個怪事，就是大家都會問你公司有多少員工。人們用這種方式來判斷你開公司這事有多現實，你有多酷。如果你說你有好多員工，他們就印象深刻。

你要是沒幾個員工，就好像在搞笑。但真實情況是，員工多其實會苦不堪言，而你應該為為員工數量少而驕傲。大量員工導致高消耗率——每月要花一大筆錢，還有復雜化，決策緩慢，等等等等，總之沒什么好處。

所以你應該為少數員工能完成多少工作而驕傲。YC最好的公司第一年的員工數都極少，有的除了公司創建者外一個員工也沒有。他們盡可能保持人員最少。在最開始，除非萬不得已，不然就別雇員工。

之后，再學著盡快雇人，擴大公司規模。但是早期，目標是盡量少雇人。不值得雇很多員工的一大原因是，早期用人錯誤的消耗是極高的。實際上，我曾經很了解的許多公司，在頭三個月左右的早期用人上非常失敗。這導致他們一蹶不振，自此隕落。

Airbnb花了五個月的時間面試他們首個雇員。在他們第一年里，一共也只雇用過兩個員工。在他們招聘任何一個人之前，他們都會列出他們希望Airbnb員工具有的所有文化價值。

如果你不接受，他們就根本不會雇用你。Airbnb的CEO是Brian Chesky，曾經會問面試者，如果你只剩下一年可活了，還會不會做這份工作。

員工招聘真的很要緊，這些員工將定義你的公司，所以你也需要和你一樣對公司信念堅定的人。聽起來Brian Chesky這個面試問題很瘋狂，但是他就是如此才創造了這樣忠誠度極高的公司文化。

當公司面臨危機時，這些員工能夠共同面對。早先公司面臨一個更大的危機時，每個人都以公司為家，直到危機結束。

通過極高的標準和緩慢的雇用過程，就能夠確保每個雇員都相信公司的使命。這是可以達成的。所以，假設你采納了警告，不到非不得已不雇員工。在這種雇用模式里，最首要的就是吸納最好的員工。而在籌款階段，記得籌款的優先級最高。

創業者常常低估的一點是招人有多困難。你覺得你創意極好，人人都會加入。事實卻并非如此。最好的人選本身也面臨著無數機遇，一年都未必能招到一個合適的。

招聘過程會相當漫長，所以你更得說服他們你的公司使命是他們尋找的最重要的方向。這個例子也再次說明了，選對產品有多么重要，是其他一切開始的前提。最好的人才也希望加入一個能極速起飛的企業。

順便提一下，如果你準備加入一個初創公司，我最大的建議就是加入一個rocketship. 找一個已經在運作，但是大多數其他人還沒有注意到的，以后能夠做大做強的公司。

你關注了，所以你了解它。通常都很容易看出這些特點。但是好的人才懂得辨識，所以在加入之前會等著看這公司方向是否正確。

早上有人在網上問，招人花多少時間好。答案就是要么一點功夫不花，不然就投入25%時間。要么不投入，要么可能會投入最大塊的時間。

實際上，管理書籍上一般會說花一半的時間在招人上，但是說這話的人通常招人花的時間還不到10%。25%是相當多的時間，但是一旦進入招聘模式，還真的是有必要花這么多時間。

4.不招湊合的人

如果你妥協的招個湊合的人才，你一定會后悔。我們總是警告創業者，但是很多人不犯一次錯誤都意識不到它的重要性。

（偶合的員工）真的對公司文化非常不好。大公司里，水平湊合的員工也會引發問題，但不至于毀滅公司。而起步公司里的頭五個員工一旦有一個湊合的職員，很可能就會讓公司夭折。

我一個朋友總在面試的會議室里立一個標牌，還放在面試者面試時候一定能看見的地方，上面寫著：半瓶醋的工程師建不起來好公司。對的，就是這樣，真的是這樣。

大公司就比較無所謂，因為員工慢慢就被篩掉了，但是對初創公司來說，每個人都會奠定公司基調。所以如果招的前五、前十個人你就在湊合了，公司可能就會被拖垮。每招一個人的時候都該想想：能不能拿公司的前途押在這人身上？這是個很嚴苛的標準。

創業早期，絕對不能犯這些錯誤。

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