杰夫·鮑爾創(chuàng)業(yè)之前，曾就讀于法學(xué)院，在一家大型律師事務(wù)所工作過一段時間，后來加入摩根大通，負(fù)責(zé)半導(dǎo)體設(shè)備領(lǐng)域的投資銀行業(yè)務(wù)。

他現(xiàn)在經(jīng)營著兩家房地產(chǎn)投資公司，現(xiàn)有員工約40人，計劃在今年再招聘20人。與大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者一樣，鮑爾會親自面試求職者，他表示：“我主要關(guān)注5種必備素質(zhì)。”怎么知道對方是不是自己要找的那個人？他會問這5個問題：

問題一：“告訴我一項你正在努力提高的技能。”

鮑爾說：“我并不關(guān)心答案——但如果求職者沒有答案，這就很能說明問題。”大多數(shù)雇主都想要“能夠不斷提高自己能力并幫助其他人提高的領(lǐng)導(dǎo)者”，而鮑爾指出，在初創(chuàng)公司當(dāng)中，這是一項必備素質(zhì)。因為“致力于持續(xù)提升自我的人，通常也更愿意承擔(dān)風(fēng)險。在大公司里，多犯錯誤可能是致命的，所以每個人都會盡量規(guī)避風(fēng)險。而初創(chuàng)公司則不同。我們希望人們都能迅速嘗試新東西，如果這一次不成功，請繼續(xù)努力。”

問題二：“誰是你的理想工作伙伴？”

換句話說，請形容一下誰的技能和優(yōu)勢能夠補你之短。鮑爾說：“這個問題考察的是自我認(rèn)識能力。看這個人是否知道自己擅長什么和不太擅長什么？答案越詳細(xì)具體越好。”他最近面試過的一位求職者這樣回答：“聰明的人。”鮑爾認(rèn)為這個答案太過模糊，有些避實就虛，所以他拒了這名求職者。

問題三：“你是否曾解決過職責(zé)范圍之外的事？當(dāng)時的工作情景是怎樣的？”

理想情況下，這應(yīng)該是你主動承擔(dān)的工作，而不是來自上級的分配或暗示。鮑爾表示，初創(chuàng)公司經(jīng)不起在大公司里很常見的借口：‘這不是我的工作’。“我們需要超級靈活的員工，他們能想方設(shè)法發(fā)揮自己的作用，帶來積極影響，而不是只做自己崗位職責(zé)說明上規(guī)定的事。”

問題四：“你平時的工作安排是什么樣子？”

帕金森法則認(rèn)為，任務(wù)的重要性和復(fù)雜度與所分配的完成任務(wù)的時間密切相關(guān)。這就是不斷迫近的最終時限的魔力。如果給你24小時去完成一項任務(wù)，時間的壓力促使你集中精力去執(zhí)行，別無選擇只能做最重要的部分。同樣的任務(wù)，如果給你1周去完成，它就換來了小題大作的6天。也就是說，當(dāng)人們學(xué)會如何高效工作之后，便可以用極少的時間完成最重要的工作。鮑爾說：“所以，我會詢問求職者通常如何安排一天的時間。我要尋找的人應(yīng)該了解80-20法則，即一份工作最關(guān)鍵的職責(zé)實際上非常少。在初創(chuàng)公司中，你需要人們迅速完成重要工作，不能浪費時間。”

問題五：“你如何應(yīng)對持續(xù)的、不可預(yù)測的變化？”

鮑爾將初創(chuàng)公司的工作比喻成“在半空中造飛機”。他說，在大公司，發(fā)生改變很難。但在初創(chuàng)公司，改變是不可避免的。一個從大公司出來的人要適應(yīng)這種情況確實很難。實際上，許多人根本無法忍受頻繁的變化。

問到這里，你已經(jīng)基本能判斷出這個人是不是“對的人”。對于創(chuàng)業(yè)公司而言，選錯人的影響要比大公司更嚴(yán)重。在發(fā)出Offer之前，你必須確定他/她是那個有能力與你一起面對各種不確定性、喜歡解決問題而不是抱怨的人。