人是第一生產力。

在勞動力緊張的大背景下，每有一個員工離職，公司都需要花費大量的資金來找人補缺。根據CAP提供的數據，每找一個新替補需要一次性花費原職位人士年薪的21%。SHRM的數據則顯示，每招一個新員工，公司總共需要花費3341美元。同時，過于頻繁的人員流動也會讓公司士氣下降。

因此，如何減少公司的人員流動（turnover）成為每個管理者需要面對的問題。

瑞士信貸集團、沃爾瑪、Box這些公司正打算用算法先找出哪些人有離職的意向，這樣HR可以提前采取措施。算法的依據包括在職時間、地理位置、員工表現、同事調查、溝通方式、甚至是員工性格測試結果等。綜合這些數據的分析結果，往往可以知道為什么員工會在公司繼續工作或是要離職。

根據人力資源分析公司Culture Amp. 提供的結果，在Box的員工的心中，同事之間的關系所占權重遠高于跟老板的關系和薪水。在瑞士信貸集團，經理的表現和團隊的規模這兩個因素則比較重要。

那么對于創業公司來說，并沒有瑞信、沃爾瑪這樣的財力，那么如何去維持公司的人員流轉率在一個低水平呢？WSJ和商業發展顧問Willis Mushrush給了這么幾個建議：

雇用合適的人并給Ta足夠的發展空間。“合適”的定義是候選人在價值觀、原則和職業追求都契合公司的文化，這樣公司的培訓才能增加員工的忠誠度，發展員工的技能的同時無形中投資公司的未來。另外，提供一個有挑戰性的職位和有前景的項目能夠保證合適的員工深度的參與，與公司一起向前。

營造“員工導向”的公司文化。很多公司認為豪華的辦公室能夠吸引員工，但實際上一個“被認可”的工作氛圍更加重要。管理層定期對員工工作的成果予以肯定，包括郵件、口頭表揚等方式。同時，每個員工提出的意見都應該得到反饋，以營造開放的輿論氛圍。

建立一套全面的薪酬福利體系。定期對比市面上的薪酬福利，保證公司在平均水平以上。除了基本的薪資，獎金、分紅、健康保障、假期等福利也應一一考慮。同時，創意性的福利會事半功倍，給一個家里有小孩的員工找個靠譜的保姆、在有新海誠展覽的周末少加個班、給但單身的程序員找個男朋友、三八節的時候給女員工送送沙拉什么的